1、■劳动生产率指标　　这类指标主要衡量员工劳动生产率的高低，在一定生产条件不变的前提下，员工劳动生

1、■ 劳动生产率指标 　　这类指标主要衡量员工劳动生产率的高低，在一定生产条件不变的前提下，员工劳动生产率的高低体现了员工工作能力和工作意愿的高低。

(资料图片)

2、公司可以根据各自的数据统计能力和对行业数据的掌握情况，选择衡量劳动生产率的具体指标，一般来说，可选择人均销售额、人均利润等。

3、 　　■ 人工成本指标 　　这类指标可衡量员工各项薪酬的总额及其在公司成本总额中所占的比重，体现员工绩效水平的高低和薪酬水平的合理性。

4、如果人工成本在公司总成本中的比例降低了，而员工的收入水平并没降低，就说明员工的绩效水平有所提高，扣除价格因素，则往往是员工绩效水平提高给公司带来的新增价值。

5、而人工成本在公司总成本中所占比重的下降也表明了公司可变成本的降低，在其他指标（如返修率、维修成本等）没有明显变化的前提下，可能给公司带来更多的利润，也使公司处于更加安全的状态。

6、人工成本指标可以分为维持成本、奖励成本等绝对指标，也包括人工成本率等相对指标。

7、 　　■ 员工离职率指标 　　这类指标主要可衡量员工对公司各项政策和管理环境的满意程度，部分体现薪酬的合理性。

8、如果员工离职率，尤其是核心员工离职率提升较快或居高不下，一般与薪酬有一定的关联度，应当调查公司薪酬水平与市场平均水平之间的差距，结合员工离职面谈，找到员工离职的真正原因。

9、如果是薪酬的原因则需要分析这种差距是否合理，并相应调整公司的薪酬策略和薪酬水平。

10、 　　上述指标的选用可以针对整个企业进行分析，也可以对指标进行修改后，选择企业的一个局部如某分厂或某部门进行分析，甚至可以针对某一类人进行分析。

11、下面以A公司为例具体阐述。

12、 　　A公司人力资源部门年底进行盘点时考察了如下几个指标数据： 　　1. 公司人均利润由上年的30万元/人，上升到32万元/人，增幅约7%； 　　2. 员工人均收入为4万元/人，比上年增长了5%； 　　3. 公司薪酬成本占总成本的比率为30%，比上年略降了3%； 　　4. 员工离职率为3%，核心员工离职率为5%，与上年相比没有太大变化。

13、 　　对上述指标，结合其他相关数据，人力资源部做出了如下分析： 　　● 在公司主要产品未发生较大变化和员工人数未出现大幅减少的情况下，公司人均利润的上升是由于产销量的增加而实现的。

14、而这种产销量的增加，往往是员工劳动生产率提升或者员工劳动时间增加的结果，不到10%的增长幅度也在合理增长范围之内，可以视为公司采取各项措施激励员工，提升公司整体绩效的成效；　　● 员工人均收入的增加是部分员工基本工资增长所致，与公司业务利润增长35%相比，属于正常增长的范围； 　　● 公司薪酬成本占总成本的比率有所下降，其实是当年原材料价格上涨造成的原材料成本在公司总成本所占比例上升所致，员工薪酬占公司总成本的比率并没有下降。

15、与行业平均水平28%相比，公司总体薪酬水平仍然偏高，没有成本优势；　　● 公司员工离职率与行业离职率相比偏低，但是核心员工离职率高于整体员工离职率。

16、经调查发现，虽然企业整体薪酬水平高于行业平均水平，但核心员工的薪酬水平比行业某些领先企业偏低，这在某种程度上造成了核心员工流失较多。

17、另外，某些竞争企业有针对性地挖人，也给该公司的核心人才保留造成一定的冲击。

18、因此，公司应该针对领先企业和竞争企业，重新定位公司的薪酬策略，并相应调整薪酬政策。

19、 ■ 薪资均衡指标薪资均衡指标是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源管理的薪资制度诊断和管理中，基本的计算公式有如下四种：薪资均衡指标＝ 薪资/薪距中点 ；薪资均衡指标＝个人实际所得薪资/部门或企业薪距中点；薪资均衡指标＝部门平均薪资/企业薪距中点； 薪资均衡指标＝企业平均薪资/行业薪距中点。

20、 　薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。

21、在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源管理中一个有力的计划和控制工具。

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